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          員工經常提漲工資,HR該怎么辦?

          來源:HR沙龍沙龍門戶www.hrsalon.org 類別:HR天地 閱讀數:54

           “張姐,啥時候輪到給我漲工資呀?”
           
          “張姐,聽說這次的漲薪名額很少的,那有我嗎?”
           
          “張姐,上次說的事兒(加薪),有動靜不?”
           
          類似這樣的員工提問,各位HR都能碰見吧,面對員工提漲薪,不少HR就陷入了兩難境地,畢竟這個漲不漲也不是自己能說了算的,很多小微企業里面,基本都是老板獨攬大權。
           
          所以面對這個常見的問題,答案并不是簡單的同意或者不同意。
           
           
           
          處理員工的漲薪要求用人單位應遵循以下原則!
          第一,合同有約
          最為常見的就是試用期轉正增長和司齡增長。這類情況一般在和員工簽訂勞動合同的時候就已經寫明,比如工作滿一年月薪+100或者+200,全憑企業自主決定。這里需要注意了,如果勞動合同或規章制度中明確約定了工資的增長方式,那么后續企業是一定要落實的。
           
          第二,合同無約
          對于合同中沒有明確約定的,一般我們都會視員工的實際工作內容來定薪。比如員工剛來是電話銷售,后來表現優異、管理得當晉升為外呼主管,那么這樣的工作變動下,企業是應該給員工漲薪的,并且這種崗位和工作的變動,員工也是有權要求增加報酬的。
           
          第三,工資倒掛、同工同酬
          對HR來講,工資就是最為敏感的事兒,曾多少員工私下打聽同事工資,都被HR“看”在眼里,不嚴重的還好說,要是真把工資打聽透明了,員工肯定有意見。這就引發了職場中另一個常見現象-工資倒掛,比如新來的比老員工工資還高。
          解決這個問題較好的方法那就是同工同酬,畢竟《勞動法》第四十六條第一款規定:“工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。”
          不過小編多說幾句,這里的同工同酬并不意味著同崗位的員工工資必須一模一樣,同工同酬的前提還是按勞分配,也就是多勞多得。如果員工僅以同工同酬為理由要求漲工資,而沒有貢獻或者相應的業績作為依據,那么通常情況下是不會得到支持的,這也就是為什么很多公司都要在年底要求員工做一個述職報告,以此來晉升和選拔優秀人才。
           
           
           
          第四,根據本單位工資調整機制處理
          《勞動法》第四十六條第二款規定:“工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。”同時該法第四十七條規定:“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益,依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”
          這個就很好理解了,比如前段時間大家都有所聽聞的格力京東騰訊等企業的全面漲薪。簡單一句話總結就是企業經營效益好了,員工漲薪就自然而然地來了。
          總結下上面講到的,“漲工資”并不是大家想得那么簡單,依舊遵循法規政策來。HR在回答員工的漲薪要求時,也可以從這幾個方面作為突破口,進行合理合規的漲薪處理。
          說完了HR,這里再給員工支幾招。
           
           
          職場中,如何不斷增值? 讓自己的閃光點被HR發現,實現主動漲薪,或者另尋突破口,你可以嘗試下下面幾點。
          1、適時跳槽,讓市場助力增值 吳曉波的助手曾寫文提到一組數字: 8個月:打醬油階段,除非有客觀理由,這個階段離職會被視為穩定性差。
          18個月:這是跳槽時間的下限。
          48個月:是跳槽的黃金期,此時職位或薪水不理想就應該跳槽。
          72個月:是跳槽的紅線,如果你還沒有得到高幅度的升職加薪,這份工作將給你帶來的只有傷害。 可以看出,不會擇時跳槽,不僅不會增值,反而會阻礙職業發展。 有個職業規劃師講述了自己的經歷: 在他工作的第5年,部門招了個新員工,安排讓他帶教。他指導了徒弟一段時間后發現,徒弟的經驗和能力都不如自己,可工資卻高出自己不少。后來,他做好充分準備跳槽后,月薪才超過徒弟的工資。 他發現了一個真相:職場人的薪酬只有在面試時,才會被公司以市場價評估,內部調薪很大比例是看公司預算和平均工資。 適時跳槽,是為了尋找合適的平臺。在這樣的平臺,你的能力才會得到正視,你才能憑實力在職場一直前進
           
           
           
          2、打造永遠有plan B的能力
           
          朋友小朱第一份工作是在一家咨詢公司當顧問,和她對接的都是客戶公司市場部的中層干部,是精英中的精英。
           
          在服務過很多客戶,看到精英在職場如何拼搏之后,她終于看清一個真相:要想持續增值,就必須成為能解決實際問題、肚子里有貨的行業領域專家。
           
          為了把自己打造成行業專家,她跳槽到一家公司,負責整條業務線。公司沒有安排任何人帶教,她就向每一個可能的人偷師,向助理學、向乙方學、甚至向實習生學。在無窮無盡的煎熬中,她終于成為專業人士。
           
          第二次,她跳槽到互聯網行業,而這個行業最大特點是永遠在變化,可她卻游刃有余,可以隨時接受挑戰。
           
          從職場新人到不懼任何挑戰,她憑借的就是一項能力,一項永遠有plan B的能力。
           
          有個網友說一句話很有道理:公司永遠不會辜負有實力的人。你要做的就是在崗位上深挖讓你有plan B的技能,然后刻意練習,把自己打造成領域專家
           
           
           
          3、培養成長性思維,終身成長
           
          《我是余歡水》中,余歡水連續5個月業績不合格,每天都在假裝努力。赴妻子家宴遲到,編謊說是單位開聯歡會。他用便宜紅酒冒充高檔紅酒送禮,結果被發現是低價酒。
           
          自甘平庸卻還要裝體面,不思進取還要裝努力,很多人就是這樣,看不清自己。 《終身成長》中提到了兩種思維模式: 固定型思維,他們認為自己永遠無法改變現狀,所以只能用謊言麻痹自己。
           
          成長型思維,他們對現狀進行準確評估,用發展的眼光看待事物,并積極尋求改變。
           
          那些工作多年而不增值的人就是被固定性思維限制住了,他們認為自己不行,沒機會,而且放棄了掙扎。
           
          要想職場增值,就必須激發自己對成長型思維的認知,并且用來面對自己的職業生涯。
           
          書中也介紹了培養成長型思維的三個建議:
           
          首先是接納,就是要認清現狀,承認你的職業狀態,接受你已經不思進取了。
           
          其次是覺醒,要時刻清醒地知道你的思維模式,不要再陷入固定型思維,比如“你不要再混日子了,要積極尋求改變了”等。
           
          然后是行為,你要去行動起來去逐漸地改變,比如,你需要學習一項技能,那就開始吧。改變最好從尋找亮點開始,從亮點出發是改變自己最有效的方法。
           
          職場人持續增值的欲望必須由內而外,發自內心的強大愿望,這樣的改變才有持續性。成長性思維能幫助每個人改變心態,在工作中會有更多的積極情緒。
           
          職場之路原地踏步或者一直在走下坡的人,最根本的還是實力不夠。要想升職加薪,持續增值,就必須錘煉能力。
           
          《刻意練習》告訴每個人:通過專注于目標進行刻意練習可以成為專家。 擺脫平庸思維,每個職場人都可以成為精英。
           
           
           
          部分內容來源:智聯招聘

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          日期:2022-03-14

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